GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN UUM

 

1.0              Pengenalan Isu, Masalah Atau Punca Masalah

Penyelidikan semasa memilih 160 pekerja dalam sektor perbankan di Lahore Pakistan yang bekerja di jawatan pengurusan. Responden dipilih dengan bantuan kaedah persampelan rawak mudah. Penyelidikan semasa menggunakan skala empat item latihan pekerja, pemerkasaan pekerja, kerja berpasukan dan kepuasan kerja. Skala ini diguna pakai daripada pengkaji terdahulu (Jun, et al., 2006). Kadar tindak balas diukur pada skala jenis Likert lima mata daripada sangat tidak setuju kepada sangat setuju.

Menurut Jun et al. (2006), terdapat korelasi yang menggalakkan antara kepuasan pekerja dan faktor termasuk sistem penilaian, pampasan, kerja berpasukan, latihan, dan pemerkasaan pekerja. Matlamat menyeluruh kajian semasa adalah untuk menentukan sama ada terdapat korelasi antara kepuasan kerja dan faktor termasuk latihan, pemerkasaan dan kerja berpasukan. Pembolehubah bersandar ialah kebahagiaan kerja, manakala faktor bebas ialah pemerkasaan pekerja, latihan, dan kerja berpasukan. Kebahagiaan pekerjaan adalah fokus utama penyelidikan ini. Dua faktor perlu bagi pekerja untuk gembira dalam pekerjaan mereka: pertama, bahawa tuntutan kognitif mereka dipenuhi dengan cara yang mereka inginkan, dan kedua, bahawa mereka mengalami keadaan emosi yang diperlukan untuk mencapai pemenuhan itu. (Dawis, 2004).

Kepuasan kerja ditakrifkan sebagai "pengalaman subjektif seseorang individu berkenaan dengan kerjanya dan semua faktor lain yang berkaitan" (Wen et al., 2019). Kepuasan kerja, yang disifatkannya sebagai "perasaan dalaman dan situasi pekerja," boleh dipertingkatkan melalui penilaian prestasi yang dinilai baik. Wen et al. (2019) hanyalah salah satu daripada ramai ahli akademik yang telah memecahkan kebahagiaan pekerjaan kepada elemen komponennya untuk lebih memahami bagaimana pelbagai aspek tempat kerja dan tugas khusus menyumbang kepada keseronokan keseluruhan. Pelbagai ciri penggunaannya boleh dicirikan (Bektaş, 2017). Menurut Paolisso et al. (2019), kepuasan kerja merupakan faktor utama untuk meningkatkan produktiviti organisasi.

Kira-kira 77% pekerja Amerika tidak berpuas hati dengan jawatan semasa mereka, dan ketidakpuasan hati adalah punca utama pusing ganti pekerja, menurut penyelidikan oleh DeConinck & DeConinck (2017) dan Caputo & Evangelista (2019). Ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan seseorang adalah meluas di kalangan pekerja, menurut penyelidikan yang dijalankan di negara-negara Eropah (Caputo & Evangelista, 2019). Ini adalah benar terutamanya dalam kalangan pekerja pada tahun pertama mereka bekerja, di mana peratusannya berkisar antara 26.1% hingga 45.9%. Insiden kegagalan kerja pekerja di Amerika Syarikat telah meningkat kepada 65.9%, menurut Nazim dan Mahmood (2018). Pekerja yang berpendapatan rendah, mereka yang lebih muda, mereka yang terpinggir, dan, khususnya, mereka yang bekerja sambilan lebih berkemungkinan tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka (DeConinck, & DeConinck, 2017; LaCasse, 2019). Ketidakpuasan kerja adalah isu yang paling mendesak untuk ditangani oleh organisasi dalam kehidupan ekonomi dan organisasi hari ini.

Semua ini menunjukkan tanggapan bahawa ketidakpuasan hati dengan pekerjaan seseorang adalah isu utama bagi perniagaan. Kesan sistem penilaian, pampasan pekerja, kerja berpasukan, pemerkasaan pekerja, dan latihan terhadap kepuasan pekerja ditunjukkan oleh Jun et al. (2006). Pembolehubah lain seperti pemerkasaan pekerja, kerja berpasukan dan latihan sebagai pembolehubah bebas untuk menangani isu ini dalam kajian semasa. Kajian ini menambah literatur sedia ada dengan menyiasat hubungan antara kepuasan kerja, kerja berpasukan, dan pemerkasaan dan latihan pekerja dalam sektor perbankan di bandar Lahore Pakistan.

 

 

2.0              Penemuan Daripada Artikel Tersebut

Analisis regresi pembolehubah didalam kajian ini mendapati bahawa Nilai R2 ialah 35.9 yang sangat baik untuk perhubungan ini. SEMUA nilai t adalah signifikan. Nilai p bagi hubungan latihan pekerja dengan kepuasan kerja ialah 0.000<0.01. Ini menunjukkan bahawa lebih daripada 99% peluang tentang penerimaan hipotesis. β adalah sama dengan 0.274. Ini bermakna perubahan satu unit dalam latihan pekerja membawa perubahan dalam kepuasan kerja bersamaan 27.4%.

Nilai p bagi hubungan pemerkasaan pekerja dengan kepuasan kerja ialah 0.000<0.01. Ini menunjukkan bahawa lebih daripada 99% peluang tentang penerimaan hipotesis. β adalah sama dengan 0.282. Ini bermakna perubahan satu unit dalam pemerkasaan pekerja membawa perubahan dalam kepuasan kerja bersamaan 28.2%.

Nilai p bagi hubungan kerja berpasukan dengan kepuasan kerja ialah 0.000<0.01. Ini menunjukkan bahawa lebih daripada 99% peluang tentang penerimaan hipotesis. β adalah sama dengan 0.383. Ini bermakna perubahan satu unit dalam pemerkasaan pekerja membawa perubahan dalam kepuasan kerja bersamaan 38.3%. Semua keputusan adalah mengikut trend yang sama kajian penyelidikan terdahulu (Jun, et al., 2006).

Latihan pekerja, pemerkasaan pekerja, dan kerjasama adalah fokus kajian semasa yang bertujuan untuk menentukan kesannya terhadap kepuasan kerja. Keputusan menunjukkan bahawa terdapat korelasi yang baik antara kepuasan kerja dan faktor-faktor seperti pemerkasaan pekerja, latihan, dan kerja berpasukan. Ia juga telah diperhatikan bahawa pemerkasaan pekerja adalah peramal kedua yang baik untuk kepuasan kerja, dan kerja berpasukan menjadi peramal yang lebih kuat. Pekerja dalam industri kewangan pada asasnya bekerjasama dalam skala besar-besaran. Selagi mereka terus bekerjasama, mereka percaya mereka boleh berjaya dalam profesion perbankan.

3.0              SATU (1) Penyelesaian Kepada Masalah Tersebut

Bagi mempemgaruhi kepuasan bekerja, saya mencadangankan supaya organisasi mengamalkan amalan kerja berpasukan dalam organisasi.  Dengan mewujudkan ruang yang selamat untuk ahli belajar antara satu sama lain, talian komunikasi yang terbuka, semangat setiakawan yang kuat dan saling mempercayai, pembinaan pasukan membantu pasukan berprestasi lebih baik. Eddy et al. (2019) mendapati bahawa pasukan dapat memperoleh kelebihan daya saing dalam pasaran yang sangat kompetitif. Di tempat kerja moden, kerjasama telah muncul sebagai kaedah operasi yang dominan (Nichollson et al., 2019).

Menurut Glambek et al. (2020), pengurus harus memikirkan kerja berpasukan sebagai satu cara untuk meningkatkan kemahiran komunikasi dan interpersonal. Menurut Graber et al. (2018), penyelidik juga menyatakan bahawa pasukan harus bertanggungjawab atas kejayaan dan kegagalan mereka dan harus diberi ganjaran berdasarkan pencapaian tertentu. Menurut Pierce (2020), pekerja melaporkan tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi apabila mereka menggunakan strategi yang berkesan untuk menubuhkan pasukan. Oleh sebab itu, DiMeglio (2005) juga menyatakan bahawa bekerja dalam pasukan menyumbang kepada tahap kecekapan dan kebahagiaan kerjaya yang lebih tinggi.

 

4.0       Kesimpulan Keseluruhan (Kekuatan & Kelemahan) Terhadap  Jurnal Artikel Tersebut

Latihan pekerja, pemerkasaan pekerja, dan kerjasama adalah fokus kajian semasa yang bertujuan untuk menentukan kesannya terhadap kepuasan kerja. Pembolehubah bersandar ialah kebahagiaan kerja, manakala faktor bebas ialah pemerkasaan pekerja, latihan, dan kerja berpasukan. Secara keseluruhan, 160 pekerja bank yang memegang jawatan pengurusan dipilih secara rawak. Keputusan menunjukkan bahawa terdapat korelasi yang baik antara kepuasan kerja dan faktor-faktor seperti pemerkasaan pekerja, latihan, dan kerja berpasukan. Ia juga telah diperhatikan bahawa pemerkasaan pekerja adalah peramal kedua yang baik untuk kepuasan kerja, dan kerja berpasukan menjadi peramal yang lebih kuat. Jenis industri lain, seperti hospitaliti, telekomunikasi, dan sektor akademik, juga akan menjadi subjek kajian sedemikian pada masa hadapan. Imbuhan pekerja dan semakan prestasi adalah dua kemungkinan tambahan penentu kepuasan kerja yang akan diperiksa dalam kajian akan datang. Demi generalisasi, adalah lebih baik untuk menggabungkan beberapa hasil yang unggul, seperti kesetiaan kakitangan dan produktiviti. Penyelidik berharap pengurus akan menggunakan penemuan untuk meningkatkan latihan, pemerkasaan pekerja dan kerja berpasukan, yang semuanya akan menjadikan pekerja lebih gembira dalam pekerjaan mereka. Organisasi berjuang untuk kebahagiaan pekerjaan dalam suasana yang sangat kompetitif ini, yang merupakan akibat yang diinginkan pada akhirnya.

Kekuatan jurnal kajian ini ialah ia menggunakan kaedah analisis regrasi terhadap beberapa pembolehubah kajian. Satu cara untuk mengkaji hubungan antara pembolehubah dalam pemodelan statistik adalah melalui analisis regresi. Selagi tumpuan diberikan kepada pembolehubah bersandar dan hubungannya dengan satu atau lebih pembolehubah tidak bersandar, kaedah matematik ini merangkumi pelbagai metodologi untuk memodelkan dan menganalisis banyak pembolehubah. Khususnya, dengan mengekalkan kedua-dua pembolehubah bebas tetap, analisis regresi mendedahkan bagaimana perubahan dalam salah satu daripadanya mempengaruhi nilai normal pembolehubah bersandar.

Kelemahan dalam jurnal kajian ini ialah ia masih boleh ditambah baik pada masa hadapan. Dalam penyelidikan akan datang, penyelidikan seperti ini akan turut dijalankan dalam jenis industri lain seperti industri perhotelan, sektor telekomunikasi dan sektor pendidikan. Dalam penyelidikan masa depan beberapa peramal berpotensi lain untuk kepuasan kerja seperti pampasan pekerja, penilaian pekerja juga akan disertakan. Adalah lebih baik untuk memasukkan beberapa hasil yang lebih baik seperti kesetiaan pekerja dan produktiviti pekerja untuk generalisasi.

 

5.0        Rujukan

 

Bektaş, Ç. (2017). Explanation of intrinsic and extrinsic job satisfaction via mirror model.

            Business & management studies: An international journal, 5(3), 627-639.

 

Caputo, F., & Evangelista, F. (2019). Information sharing and cognitive involvement for

sustainable workplaces. In Corporate Social Responsibility: Concepts, Methodologies, Tools, and (pp. 1403-1420). IGI Global.

 

DeConinck, J., & DeConinck, M. B. (2017). The relationship between servant leadership,

perceived organizational support, performance, and turnover among business to business salespeople. Archives of Business Research, 5(10).

 

Glambek, M., Einarsen, S. V., & Notelaers, G. (2020). Workplace bullying as predicted by

non- prototypicality, group identification and norms: a self-categorisation perspective. Work & Stress, 1-21.

LaCasse, M. (2019). Is the Relationship Between Work-related Training and Work-related

Self-efficacy Different in Men and Women among the Millennial Population? (Doctoral dissertation, Azusa Pacific University).

 

Nazim, F., & Mahmood, A. (2018). A study of relationship between leadership style and job

            satisfaction. Journal of Research in Social Sciences, 6(1), 165-181.

 

Paolisso, M., Prell, C., Johnson, K. J., Needelman, B., Khan, I. M., & Hubacek, K. (2019).

Enhancing socio- ecological resilience in coastal regions through collaborative science, knowledge exchange and social networks: A case study of the Deal Island Peninsula, USA. Socio-Ecological Practice Research, 1(2), 109-123.