BSMH2013 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
1.0
PENGENALAN
Pengurusan
sumber manusia ialah integrasi dan koordinasi sumber manusia untuk bergerak
secara efektif ke arah matlamat yang diingini dalam sesebuah organisasi
(Zaidatol & Foo Say Fooi, 2007)[1]. Bagi Ulrich dan LaFasto (1995), PSM
bertindak sebagai mekanisme yang menyampaikan mesej tertentu bagi membentuk
tingkah laku pekerja yang diingini oleh organisasi[2]. Apabila wujudnya
penafsiran terhadap suatu fenomena yang dikongsi secara bersama oleh sekumpulan
manusia dalam organisasi, maka terbentuklah budaya sesebuah organisasi (Cooke
& Rousseau, 1988)[3]. Hal ini sejajar dengan saranan beberapa pihak (Bowen
& Ostroff , 2004; Den Hartog & Verburg, 2004) tentang peranan penting yang
mungkin dimainkan oleh budaya organisasi dalam hubungan PSM dan prestasi
organisasi.
Huselid
(1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan
dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara
keseluruhannya[4]. Sebenarnya tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja
adalah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang bersesuaian
(picking the right person for the right job). Di samping itu pihak pengurusan
atasan harus memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi
dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi. Atas dasar
inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan mengikut
prosedur yang telah ditetapkan. Gatewood dan Feild (1994) serta Scholarios,
Lockyer dan Johnson (2003) mendefinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja
sebagai proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam proses
menawarkan pekerjaan.
Sifat
atau ciri budaya organisasi yang menekankan hubungan perorangan (Xenikou &
Simosi, 2006), dan berorientasikan nilai kemanusiaan (Lok & Crawford, 2004;
Parry & Proctor, 2003; Xenikou & Simosi, 2006), seperti mengambil berat
tentang kebajikan pekerja,serta mementingkan pembuatan keputusan secara bersama
berkait rapat dengan prestasi organisasi. Oleh sebab itu, boleh disimpulkan
bahawa budaya organisasi memberi kesan terhadap pelbagai ukuran prestasi
organisasi.
Jadual 1.1 : Fungsi dan aktiviti yang dijalankan oleh Jabatan Sumber
Manusia.
|
Fungsi
|
Aktiviti
|
|
Perancangan dan Perekrutan
|
Temuduga, perekrutan, ujian
|
|
Latihan dan Pembangunan
|
Orientasi, kemahiran, latihan, pendidikan, peningkatan produktiviti,
pembangunan dan laluan kerjaya
|
|
Pampasan
|
Mentadbir gaji dan upah, penyediaan faedah dan elaun, bonus, penghargaan
dan pujian, pampasan eksekutif, penilaian pekerjaan, struktur pampasan
|
|
Prestasi
|
Mengurus prestasi, membentuk piawaian prestasi, tindakan pembetulan,
kaedah penilaian, temubual prestasi
|
|
Kemudahan
|
Insurans, pengurusan cuti, pelan persaraan, pembahagian keuntungan
|
|
Perkhidmatan Pekerja
|
Program bantuan pekerja, pemindahan kerja, perkhidmatan
|
|
Rekod peribadi
|
Sistem maklumat, rekod tentang pekerja
|
|
Pekerja dan Hubungan Komuniti/ Masyarakat
|
Kajian sikap, hubungan pekerja, pematuhan peraturan dan polisi,
disiplin, undang-undang buruh
|
|
Keselamatan dan kesihatan
|
Pembentukan polisi, pemantauan pelaksanaan polisi, penguatkuasaan,
pengawasan keselamatan, latihan keselamatan, ujian kesihatan, penyediaan
peralatan perlindungan peribadi
|
|
Perancangan strategik
|
Pengurusan sumber manusia antarabangsa, ramalan perancangan, gabungan
dan perolehan
|
Berdasarkan aktiviti di atas, maka prinsip pengurusan sumber manusia
boleh dirumuskan seperti berikut:
1.
Untuk membekalkan pekerja
kepada organisasi, iaitu dengan jumlah yang cukup, mempunyai kemahiran yang
sesuai dan pada masa yang sesuai. Proses ini meliputi perancangan, perekrutan,
pemilihan, orientasi dan perancangan berterusan.
2.
Untuk membantu meningkatkan
kelayakan dan kemahiran pekerja dengan menyediakan program-program latihan dan
pengembangan, bantuan pendidikan, pertukaran dan pengurusan kerjaya.
3.
Untuk memotivasikan pekerja
bagi meningkatkan keberkesanan melalui program insentif, penilaian prestasi,
kualiti kerja dan program pembangunan organisasi.
4.
Untuk memastikan pekerja
yang berkebolehan kekal dan setia kepada organisasi melalui program seperti
pampasan dan kemudahan, ganjaran, kenaikan pangkat, perhubungan majikan dan
pekerja, dan program bantuan pekerja.
5.
Untuk memberhentikan
pekerjaan dalam suasana yang konsisten dengan matlamat organisasi, di samping
tidak merendahkan martabat pekerja tersebut di mata pekerja lain.
2.0
LATARBELAKANG
ORGANISASI
Institusi
Audit telah wujud di Tanah Melayu sejak pentadbiran British pada awal abad ke
20 bagi memperkukuhkan sistem pentadbiran kewangan Kerajaan. Pada ketika itu ia
wujud secara berasingan mengikut negeri iaitu Negeri Melayu Bersekutu dan
Negeri Selat. Di setiap Negeri Melayu Bersekutu, Institusi ini dikenali dengan
nama Audit Office dan diketuai oleh State Auditor. Ibu pejabat bagi Audit
office ini terletak di Kuala Lumpur dan diketuai oleh seorang Chief Auditor.
Institusi
Audit Negara yang lebih tersusun dari segi struktur dan bidang tugasnya bermula
pada tahun 1906 di mana Ketua Audit Negara untuk Negeri Melayu Bersekutu
pertama iaitu W.J.P Hume dilantik. Pada tahun 1932 kedua-dua Institusi
digabungkan dan diletakkan di bawah kawalan Director of Colonial Audit yang
berpusat di London. Tugas pengauditan dipertanggungjawabkan kepada Auditor of
the Straits Settlements and the Federated Malay States yang berpusat di Kuala
Lumpur. Menjelang kemerdekaan Tanah Melayu pada tahun 1957, jawatan Director of
Audit Malaya ditukar kepada nama Ketua Audit Negara. Pelantikan Ketua Audit
Negara serta tanggungjawabnya termaktub di bawah Perkara 105 Perlembagaan
Persekutuan dan Akta Audit 1957[5].
Bagi
memacu kualiti perkhidmatan yang unggul di Jabatan Audit Negara (JAN), Pelan
Strategik Sumber Manusia JAN 2013-2015 telah diwujudkan untuk melahirkan modal
insan yang memiliki sikap, kemahiran, pengetahuan dan nilai-nilai murni yang
cemerlang dalam melaksanakan tanggungjawab berdasarkan tiga (3) asas utama
iaitu Cepat, Tepat dan Berintegriti. Dalam merealisasaikan Pelan Strategik
Sumber Manusia, cabaran utama yang perlu dihadapi adalah untuk memastikan
nilai-nilai teras, strategik teras, pelaksanaan strategi dan pelan tindakan
dapat dilaksanakan dengan berkesan, bagi menyediakan modal insan yang terbaik.
Pelan tersebut juga adalah seiring dengan fokus pembangunan modal insan di dalam
Pelan Strategik Jabatan Audit Negara 2011-2015.
2.1
Fungsi Penstafan
Proses penstafan
merupakan salah satu proses pengurusan yang melibatkan proses pengambilan
pekerja, pemilihan, orientasi, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi,
pertukaran tugas, pampasan organisasi dan penamatan.
Mengikut R Wayne
Mondy dan Robert M Noe ( 1986), perancangan sumber manusia adalah proses di
mana pengurusan menentukan siapakah atau berapakah pekerja yang perlu diambil
dan diisi pada waktu atau masa-masa yang tertentu. Dengan kata lain ianya
menemukan manusia dari luar atau dalam organisasi untuk melaksanakan
kerja-kerja organisasi.
Pengrekrutan dan
pengambilan kakitangan menyediakan rangka kerja keseluruhan untuk proses
perancangan, merekrut, memilih, dan mengambil kakitangan. Matlamat pengambilan
untuk mengenalpasti kakitangan yang paling bijak, paling versatil yang
organisasi kehendaki. Pengekalan kakitangan terbaik bermula dengan pengambilan
yang berkesan dan proses pengambilan kakitangan, strategi, dasar dan prosedur.
Pengrekrutan
didefinisikan sebagai proses menarik, menyaring dan memilih individu yang
berkelayakan untuk jawatan dalam sesebuah organisasi. Penstafan pula bermaksud
proses memilih dan melatih individu untuk fungsi kerja yang khusus dan
meletakkan mereka dengan tanggungjawab yang berkaitan.
Pengambilan merupakan
satu proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk
mengisi jawatan yang kosong di dalam organisasi melalui aktiviti-aktiviti
pengiklanan dan lawatan ke kampus pengajian. Proses pengambilan pekerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti :-
Ø Peraturan kerajaan
Ø Polisi syarikat
Ø Permintaan dan
penawaran buruh
Ø Kemahiran dan
kelulusan
Manakala calon-calon
pekerja yang sesuai untuk sesuatu jawatan kosong di dalam organisasi boleh
diperolehi dari sumber-sumber berikut:-
Sumber dalaman iaitu
pekerja yang sedang bekerja dengan organisasi sekarang.
Sumber luaran iaitu
individu-individu di luar organisasi seperti di sekolah-sekolah, institusi
pengajian tinggi, jabatan buruh , organisasi swasta dan orang perseorangan.
Kaedah yang biasa
digunakan untuk mengambil pekerja ialah melalui :-
Ø Permohonan dan
temuduga terus dari calon secara walk in atau write in.
Ø Maklumat atau
pengiklanan melalui pekerja.
Ø Memaklumkan kepada
agensi-agensi tertentu seperti jabatan buruh dan lain-lain.
Ø Membuat pengiklanan
menerusi media cetak dan media elektronik.
Pemilihan
Pemilihan merupakan
proses untuk memilih calon yang terbaik daripada sejumlah calon-calon yang
memohon untuk mengisi kekosongan jawatan pada sesuatu masa yang tertentu.
Prosedur pemilihan pekerja adalah seperti berikut:-
Borang permohonan
Calon-calon yang
berminat akan mengisi borang permohonan kerja yang mengandungi maklumat
peribadi, mengemukakan resume dan salinan sijil-sil berkaitan yang disahkan.
Ujian untuk proses
pemilihan
Ujian-ujian tertentu
seperti ujian kecerdasan, ujian bakat dan ujian personaliti dijalankan dalam
proses pemilihan.
Temuduga
Calon-calon yang
berjaya melepasi dua prosedur pemilihan di atas akan dipanggil untuk ditemuduga
supaya pihak pengurusan dapat memperolehi maklumat yang terperinci mengenai
kelayakan calon. Manakala calon pula akan memperolehi maklumat berkaitan dengan
syarikat.
Semakan rujukan
Pengurus akan
mendapatkan maklumat tambahan calon daripada orang-orang yang tertentu yang
dimaklumkan oleh calon dalam permohonan.
Pemeriksaan Kesihatan
Calon-calon yang
berjaya disyaratkan untuk menjalani pemeriksaan kesihatan sebelum dibenarkan
bekerja untuk memastikan tahap kesihatan calon memenuhi keperluan.
Tawaran pekerjaan
Calon-calon yang
berjaya melepasi prosedur pemilihan di atas akan menerima surat tawaran
pekerjaan.
Di Jabatan Audit
Negara mengamalkan dua cara penmilihan sataf iaitu luaran dan juga dalaman.
Melalui kaedah luaran, Suruhanjaya Perkhidmatan
Awam akan memanggil calon yang mengisi boring permohanan secara online dan
mengaturkan temuduga. Semasa temuduga selain pegawai dari SPA, Jabatan Audit
Negara juga menghantar wakil semasa proses temuduga calon. Calon yang Berjaya
akan mendapat surat tawaran daripada SPA.
Manakala bagi
penstafan dalaman, Jabatan Audit Negara akan mengambil kakitangan dalaman bagi
mengisi jawatan. Biasanya kakitangan yang cemerlang dan berkelayakan akan
ditawarkan kenaikan pangkat secara dalamn dan tidak melibatkan SPA.
2.2
Pembangunan Sumber
manusia
Pembangunan
sumber manusia ditakrifkan sebagai satu usaha untuk melatih dan membimbing
sumber manusia di dalam sesebuah organisasi. Ia bertujuan untuk mencapai tahap
kecekapan dan kepakaran serta mempunyai kemahiran bagi disumbangkan kepada
organisasi semula. Sementara itu, pengurusan sumber manusia pula ditakrifkan
sebagai usaha pengurusan yang bersistematik di dalam sesebuah organisasi bagi
memastikan kehendak-kehendak organisasi dicapai. Kajian ini dilaksanakan bagi melihat
sejauhmana kefahaman seseorang pengamal pembangunan sumber manusia tentang erti
pembangunan sumber manusia.
Orientasi
Orientasi
merupakan proses untuk memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja
baru dengan suasana pekerjaan organisasi. Orientasi bertujuan untuk :-
Ø Menghasilkan
pengharapan tugas yang realistik
Ø Menambahbaik
produktiviti melalui pelaksanaan tugas dengan sempurna.
Ø Menjimatkan masa dan
usaha dalam menyelia dan melatih pekerja baru
Ø Membaiki kedudukan
pekerjaan dengan peningkatan keyakinan diri
Ø Mengurangkan konflik
di kalangan pekerja lama.
Ø Latihan dan
Pembangunan
Program
latihan dan pembangunan merupakan usaha-usaha yang berterusan yang diberikan
untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja. Latihan merupakan
usaha-usaha untuk meningkatkan kemahiran pekerja atau menumpukan kepada
perkara-perkara yang berkaitan dengan kerja yang memberi manfaat kepada
kedua-dua pihak pekerja dan syarikat. Keperluan latihan kepada pekerja
dikenalpasti melalui :-
Ø Penilaian prestasi.
Ø Analisis keatas
keperluan pekerjaan.
Ø Analisis organisasi.
Ø Pandangan pekerja.
Jenis-jenis
latihan yang biasa dilaksanakan ialah :-
Ø Latihan sambil
bekerja
Ø Latihan di luar
tempat kerja
Ø Latihan intensif
Ø Latihan
penginstitusian yang dikendalikan oleh profesional dari institusi khusus.
Pembangunan
pula merupakan program-program yang menekankan aspek kepimpinan , produktiviti
dan isu-isu organisasi yang bertujuan untuk memberi pengetahuan tentang
konsep-konsep teoritikal, untuk memperkayakan organisasi melalui program sumber
manusia serta menyedarkan pengurus terhadap tanggungjawab mereka. Diantara
beberapa contoh pembangunan yang biasa dilaksanakan ialah :-
Ø Latihan formal yang
diadakan di bilik darjah dengan waktu yang ditetapkan mengikut kurikulum
tertentu.
Ø Latihan formal off
job seperti seminar atau bengkel yang dilaksanakan oleh institusi latihan.
Ø Pusingan tugas iaitu
bertukar dari satu penempatan/kedudukan ke penempatan/ kedudukan lain.
Ø Development Position
iaitu menempatkan pengurus yang kurang mahir bersama pengurus yang lebih mahir
untuk sementara waktu.
Kesemua
orientasi, latihan dan pembangunan dijalankan oleh jabatan Audit Negara di
Akademi mereka sendiri. Jabatan Audit Negara telah membina Akademi Audit Negara
(AAN) di bawah Rancangan Malaysia Ke-8 bernilai RM 42.42 juta. Projek ini
terletak di Bandar Enstek, Negeri Sembilan dan siap dibina pada Jun 2005.
Adalah menjadi hasrat Jabatan Audit Negara agar Akademi ini dapat digunakan
sebagai landasan bagi meningkatkan profesionalisme dan sebagai Badan Akreditasi
untuk Juruaudit Sektor Awam. Selain itu, Akademi ini juga berfungsi bagi
meningkatkan kesedaran pegawai awam mengenai pentingnya akauntabiliti awam
melalui penawaran kursus dalam bidang utama seperti pengauditan, ICT,
perakaunan dan pengurusan.
Penilaian
prestasi
Penilaian
prestasi merupakan suatu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan dan
kelemahan pekerja. Penilaian prestasi bertujuan untuk :-
Ø Memberi maklumbalas
kepada pekerja berhubung dengan prestasi kerja mereka.
Ø Menyediakan langkah
tertentu untuk membantu pekerja meningkatkan prestasi.
Ø Memberi asas kepada
pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada pekerja.
Ø Memberi maklumat
berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan
pembanguna pekerja.
Ø Memberi maklumat
kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan
pertumbuhan atau pembesaran organisasi.
Penilaian
prestasi boleh dibahagikan kepada dua kategori:
Ø Penilaian tidak
formal: proses memberi maklumbalas yang berpanjangan kepada pekerja tentang
apakah yang dicapai oleh mereka setakat ini dan penilaian ini dilakukan setiap
hari.
Ø Penilaian formal:
dilakukan setiap dua tahun seklai ataupun setahun sekali.
Tugas dan
tanggungjawab untuk menilai prestasi pekerja dilakukan Ketua Seksyen Audit yang
terlibat dan Pengarah Audit Negeri. Penilaian prestasi penting bagi kenaikan
gaji tahunan kakitangan.
2.3
Pampasan dan faedah
Menurut
Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula, pampasan dan faedah
boleh dinyatakan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan
yang disediakan oleh organisasi dan juga bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka
juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima
oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang
telah diberikan.
Pampasan
organisasi
Pampasan
organisasi merupakan sebarang bentuk ganjaran yang diterima oleh pekerja
daripada organisasi kerana sumbangan yang mereka berikan. Ganjaran-ganjaran
yang diterima terdiri daripada gaji dan upah, kenaikan gaji, bonus, insentif
dan lain-lain yang berkaitan dengan kewangan. Objektif sistem pampasan adalah
untuk memberikan ganjaran kepada pekerja secara adil dan setimpal dengan usaha
mereka dan sebagai daya tarikan untuk mengekalkan kerja yang cekap dan efektif.
Pampasan terdiri daripada dua bentuk iaitu pampasan kewangan dan faedah
organisasi. Pampasan kewangan adalah seperti pencen, insuran , pendidikan,
percutian dan pelbagai kemudahan sampingan termasuk rawatan pergigian dan cuti
bersalin. Pampasan dalam bentuk faedah organisasi terbahagi kepada dua iaitu
berbentuk kewangan seperti insuran keselamatan dan cuti bergaji. Manakala
faedah yang bukan berbentuk kewangan adalah untuk meningkatkan kualiti hidup
pekerja seperti cuti bersalin, cuti melanjutkan pelajaran, pusat perkhidmatan
kanak-kanak dan perkhidmatan kaunseling.
Semua
staf jabatan Audit Negara menikmati pampasan dan faedah seperti di atas kerana
mereka merupakan Penjawat Awam. Pencen dan ganjaran diuruskan oleh Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia.
2.4
Kesihatan dan keselamatan
Kesihatan
dan keselamatan pekerjaan merupakan satu bidang yang bertujuan melindungi
kesihatan, keselamatan dan kebajikan pekerja. Keselamatan tempat kerja
merupakan suatu aspek penting di dalam sesebuah organisasi syarikat. Ia
merupakan salah satu tanggungjawab majikan di bawah Akta Kesihatan dan
Keselamatan Pekerjaan 1994 Malaysia untuk mengambil berat tentang kesihatan dan
keselamatan para pekerja ketika bekerja di dalam sesebuah syarikat. Akta ini
dikawalselia oleh Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan dari Kementerian
Sumber Manusia.
Keselamatan
Pekerjaan diperkenalkan oleh Jabatan Kilang dan Jentera dari Kementerian Sumber
Manusia berikutan peristiwa letupan kilang mercun Bright Sparkler di Sungai
Buloh yang berlaku pada 1991. Ketika berlakunya kejadian tersebut,
berpuluh-puluh pekerja terperangkap dan seramai 26 orang terkorban di dalam
insiden tersebut. Selepas 1994, Sebuah akta ditubuhkan dan diberi nama Akta
Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan. Jabatan Kilang dan Jentera mula menguatkuasakan
akta ini dan seterusnya nama jabatan tersebut ditukar kepada Jabatan Kesihatan
dan Keselamatan Pekerjaan.
Kakitangan
Jabatan Audit Negara juga sama dengan penjawat awam yang lain menikmati
kemudahan rawatan kesihatan di Hospital-hospital atau klinik-klinik kerajaan
secara percuma kecuali rawatan khas tertentu yang memerlukan bayaran.
Keselamatan pekerjaan di tempat kerja
juga sentiasa dipantau oleh Ketua Jabatan dan Kementerian Sumber
Manusia.
3.0
Kesimpulan
Organisasi harus memberi tumpuan
pada proses perolehan, pengambilan, pembangunan dan pengekalan sumber modal
insan mereka melalui sistem PSM yang berkesan. Dapatan ini sejajar dengan
pandangan Lado dan Wilson (1994) serta Prahalad dan Hamel (1990) bahawa
keupayaan organisasi dalam menentu, membangun dan membentuk kecekapan
organisasi merupakan faktor penting bagi menjamin kelebihan bersaing dan
kecemerlangan sesebuah organisasi[6]. Dalam hal ini, pengurusan dan pelaksanaan
PSM yang berkesan adalah perlu. Aspek perancangan sumber manusia yang baik dapat
memastikan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja yang berkesan. Perancangan
sistematik ini juga dapat mengurangkan masalah yang berkaitan dengan sumber
manusia (Nyamazana, 1990)[7]. Perkara ini perlu difikirkan, memandangkan era
industri masa hadapan akan bertukar kepada industri pengeluaran berteknologi
tinggi. Ini bermakna perubahan terhadap keperluan tenaga buruh akan berlaku.
Proses pengambilan dan pemilihan pekerja pastinya akan turut berubah
terutamanya dari segi kriteria pemilihan, sumber pengambilan dan kemahiran
pekerja. Organisasi perlulah lebih peka terhadap perubahan yang berlaku dan
seterusnya membentuk program pengambilan dan pemilihan pekerja yang lebih cekap
dan berkesan. Begitu juga dengan Jabatan Audit Negara juga sentiasa merancang pembangunan
sumber manusia contohnya melalui penibuhan Pelan
Strategik Sumber Manusia 2013 – 2015.
.
Rujukan
1. [1] Zaidatol Akmaliah Lope Pihie
dan Foo Say Fooi. (2007). Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan. Penerbit
Universiti Putera Malaysia. Serdang.
2. [2] Ulrich, D., & LaFasto, F.
(1995). Organizational ulture and human resource management. Dlm. G. R. Ferris,
S. D. Rosen, & D. T. Barnum (Eds.), Handbook of Human Resource Managemen
(317– 336). Massachusett s: Blackwell.
3. [3] Cooke, R. A., & Rousseau,
D. M. (1988). Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the
assessment of organizational culture. Group & Organization Studies, 13(3),
245–273.
4.
[4] Torrington, D., & Hall, L., (1991).
Personnel management: A new approach. Hemel Hempstead: Prentice Hall.
6.
[6] Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human
resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based
perspective. Academy of Management Review, 19(4), 699–72
7.
[7] Nyamazana, M., (1990). Manpower planning and
labour shortages. Ph.D. diss., School of Oriental Studies, London
Comments