BSMH2013 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

PENGENALAN

Bahagian Sumber Manusia Kementerian Kesihatan Malaysia (KKM) mempunyai 11 Fungsi sumber manusia yang mereka laksanakan. Antaranya ialah : -

1.            Pengurusan Pengambilan Anggota Sokongan II.

Anggota Kumpulan Sokongan II terdiri daripada Jururawat, Penolong Pegawai Perubatan, Penolong Pegawai Farmasi, Juru X-Ray, Jurupulih Cara kerja dan lain-lain. Bahagian Sumber Manusia KKM bekerjasama dengan Suruhanjaya Perkhidmatan Awam dalam menjalankan pengambilan kakitangan baru dan mengadakan sesi temuduga bagi jawatan tersebut.

2.            Pengurusan Permohonan Pelantikan Pegawai Perubatan Kontrak.

Dalam kes tertentu, sekiranya KKM masih memerlukan khidmat pakar perubatan dalam bidang tertentu maka pelantikan pegawai perubatan kontrak dilaksanakan bagi menyelesaikan kekurangan kakitangan doktor pakar.

3.            Pengurusan Kenaikan Pangkat Pegawai Perubatan, Pegawai Pergigian dan Pegawai Farmasi ke Gred 44 hingga Gred 54 di bawah Laluan Kerjaya di Kementerian Kesihatan Malaysia.

Setiap kakitangan tersebut biasanya mengalami kenaikan pangkat dan diuruskan oleh Bahagian Sumber Manusia KKM. Laluan kerjaya yang cepat dan pantas ini dilaksanakan demi menarik minat jawatn tersebut untuk terus berkhidmat dengan kerajaan dalam bidang perkhidmatan kesihatan.

4.            Pengurusan Permohonan Cuti Sakit Barah.

Kakitangan KKM yang mempunyai sakit barah boleh memohon cuti khas sakit barah mengikut kelayakan yang ditetapkan dan ia diuruskan oleh Bahagian Sumber Manusia KKM. Berdasarkan peruntukan Perintah Am Bab C 31 menjelaskan bahawa kemudahan Cuti Barah Bergaji Penuh selama 720 hari bagi penyakit barah dan  kusta atau yang setaraf dengannya. Ini bermakna kelayakan Cuti Barah Bergaji Penuh selama 720 hari meliputi kedua-dua jenis barah yang dihidapi pegawai. Pegawai layak dipertimbangkan kemudahan Cuti Barah Bergaji Penuh selama 720 hari tetapi dengan syarat segala perbelanjaan rawatan perubatan barah tidak ditanggung oleh kerajaan.

5.            Pengurusan Tindakan Tatatertib bagi Kes Tidak Hadir Bertugas Tanpa Cuti.

Bagi kakitangan KKM yang bermasalah dimana tidak hadir bertugas tanpa kebenaran maka Bahagian Sumber manusia akan menguruskan kes tindakan tatatertib ke atas kakitangan mereka. Biasanya Surat Peringatan dan kaunseling diberikan kepada kakitangan yang bermasalah ini sebelum tindakan tataertib dilaksanakan.

Jurnal 1 : Hubungan Antara Pengurusan Sumber Manusia, Budaya Organisasi Dan Prestasi Organisasi: Pemodelan Persamaan Struktur (Ijms 22 (1), 97–112 (2015)

Ulasan Jurnal 1

(i) Apakah yang dimaksudkan dengan Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Peranan utama PSM adalah untuk memastikan organisasi mencapai kejayaan menerusi modal insannya. Perkembangan semasa dalam literatur menunjukkan PSM memberi impak terhadap prestasi organisasi menerusi pengaruhnya terhadap sikap dan gelagat pekerja (Alfes, Shantz , Truss, & Soane, 2013;[1] Cristini, Eriksson, & Pozzoli, 2013; Ho, 2010; Long & Perumal, 2014; Sun, Aryee, & Law, 2007; Zhou, Hong, & Liu, 2013). Memandangkan budaya sesebuah organisasi mempuyai perkaitan yang rapat dengan gelagat sumber manusia (Schein, 2004), maka secara teorinya PSM dilihat dapat membantu dalam membentuk budaya organisasi (dari segi norma gelagat pekerja) dan selanjutnya memberi impak terhadap prestasi organisasi.

Bagi Ulrich dan LaFasto (1995), PSM bertindak sebagai mekanisme yang menyampaikan mesej tertentu bagi membentuk tingkah laku pekerja yang diingini oleh organisasi[2]. Pemikiran pekerja dipengaruhi oleh maklumat yang diterimanya, serta pengalaman tingkah laku mereka. Maklumat yang diterima oleh pekerja boleh datang daripada pelbagai sumber, dan maklumat tersebut dapat menyalurkan jenis tindakan yang diharapkan dan diingini oleh organisasi. Hal ini akan menghasilkan satu pemikiran yang dikongsi bersama dalam kalangan pekerja. Hasil daripada pelaksanaan PSM tertentu, pekerja cuba menafsir mesej tersebut dan membentuk pengertian terhadap persekitaran kerja mereka secara bersama.

 Apabila wujudnya penafsiran terhadap suatu fenomena yang dikongsi secara bersama oleh sekumpulan manusia dalam organisasi, maka terbentuklah budaya sesebuah organisasi (Cooke & Rousseau, 1988)[3]. Hal ini sejajar dengan saranan beberapa pihak (Bowen & Ostroff , 2004; Den Hartog & Verburg, 2004) tentang peranan penting yang mungkin dimainkan oleh budaya organisasi dalam hubungan PSM dan prestasi organisasi.

(ii)          Apakah ciri-ciri Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Sifat atau ciri budaya organisasi yang menekankan hubungan perorangan (Xenikou & Simosi, 2006), dan berorientasikan nilai kemanusiaan (Lok & Crawford, 2004; Parry & Proctor, 2003; Xenikou & Simosi, 2006), seperti mengambil berat tentang kebajikan pekerja,serta mementingkan pembuatan keputusan secara bersama berkait rapat dengan prestasi organisasi. Oleh sebab itu, boleh disimpulkan bahawa budaya organisasi memberi kesan terhadap pelbagai ukuran prestasi organisasi.

(iii) Mengapa pengurusan sumber manusia berkesan penting kepada organisasi.

Dengan kata lain, keputusan kajian dalam jurnal ini sebagai bukti tambahan menyokong peranan PSM sebagai salah satu sumber organisasi yang boleh menyumbang pada kecemerlangan organisasi. Oleh itu, organisasi harus memberi tumpuan pada proses perolehan, pengambilan, pembangunan dan pengekalan sumber modal insan mereka melalui sistem PSM yang berkesan. Dapatan ini sejajar dengan pandangan Lado dan Wilson (1994) serta Prahalad dan Hamel (1990) bahawa keupayaan organisasi dalam menentu, membangun dan membentuk kecekapan organisasi merupakan faktor penting bagi menjamin kelebihan bersaing dan kecemerlangan sesebuah organisasi[4]. Dalam hal ini, pengurusan dan pelaksanaan PSM yang berkesan adalah perlu. Ini kerana bagi Becker dan Gerhart (1996) dan Pfeff er (1994), PSM dapat menyalurkan mesej penting dalam membentuk, membangun dan mengekalkan kecekapan pada sumber modal insan organisasi.

Selain itu, cabaran yang ditempuhi oleh fi rma pembuatan semakin meningkat dengan kos buruh tempatan yang semakin tinggi, ditambah dengan persaingan sengit dari negara serantau seperti China, maka peningkatan pengetahuan PSM oleh pihak pengurusan organisasi boleh merupakan cara yang memungkinkan peningkatan daya saing organisasi. Oleh itu, dapatan kajian ini boleh menjadi perangsang kepada organisasi dalam meningkatkan tahap kesedaran pengurusan firma tentang peranan penting yang dimainkan oleh PSM.

Seterusnya, ini dapat meningkatkan penghargaan pengurusan firma tentang sumbangan PSM terhadap pencapaian organisasi. Organisasi harus fokus pada sumber modal insan mereka, dan bukan hanya memberi       tumpuan pada kedudukan daya saing organisasi di pasaran semata-mata. Peralihan tumpuan kepada sumber       dalaman organisasi oleh pihak pengurusan adalah perlu bagi menjamin kecemerlangan organisasi, memandangkan sumber modal insan merupakan asas membentuk organisasi yang strategik dan juga sebagai sumber utama bagi membolehkan organisasi mencapai kelebihan bersaing (Barney,1991; Bhatt , 2011; Grant; 1991, 1998)[5].

(iv) Bagaimanakah Pengurusan Sumber manusia berkesan dapat dilaksanakan.

Secara keseluruhannya, keputusan model persamaan struktur bukan sahaja mengukuhkan pandangan tentang wujudnya hubungan positif di antara konstruk PSM, budaya organisasi dan prestasi organisasi, malah membekalkan maklumat tambahan berkenaan kesan secara langsung konstruk PSM terhadap prestasi organisasi, serta kesan konstruk PSM terhadap prestasi organisasi yang berbentuk tidak langsung dengan menerusi budaya organisasi sebagai pemboleh ubah pengantara. Walau bagaimanapun, pengurusan organisasi harus sedar bahawa PSM yang konsisten adalah perlu bagi memastikan mesej yang disampaikan kepada pekerja adalah jelas, dan dapat menyalurkan petunjuk kepada pekerja tentang norma budaya organisasi yang ingin dibentuk oleh organisasi, dan akhirnya dapat membantu meningkatkan kecemerlangan organisasi.

JURNAL 2 : AMALAN PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA: TINJAUAN KE ATAS FIRMA TERPILIH DI SEKTOR PERKILANGAN IJMS 14 (2), 143-162 (2007)

Ulasan Jurnal 2

(i) Apakah yang dimaksudkan dengan Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif. Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya[6]. Sebenarnya tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang bersesuaian (picking the right person for the right job). Di samping itu pihak pengurusan atasan harus memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi. Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan mengikut prosedur yang telah ditetapkan. Gatewood dan Feild (1994) serta Scholarios, Lockyer dan Johnson (2003) mendefinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja sebagai proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam proses menawarkan pekerjaan.

Pengambilan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish & Macklin, 2004)[7]  Pengambilan semakin mencabar kerana terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu kekosongan jawatan. Pada kebiasaannya proses pengambilan bermula apabila seseorang pengurus mengisi borang khas untuk memohon pekerja. Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan, jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan daripada pengurus besar syarikat. Berdasarkan maklumat tersebut, seseorang pengurus sumber manusia akan merujuk kepada diskripsi tugas untuk mengenal pasti kelayakan yang diperlukan bagi memenuhi keperluan pengambilan organisasi.

Pemilihan pekerja pula adalah proses mengenal pasti dan memilih pekerja yang terbaik untuk organisasi. Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam organisasi. Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan. Ini bermakna strategi pengambilan yang baik dapat menarik seberapa ramai calon untuk memohon jawatan tersebut dan pemilihan pekerja dapat dilakukan dengan lebih berkesan. Perbelanjaan dan usaha yang tinggi dalam pengambilan dapat menghasilkan calon terbaik untuk sesuatu jawatan. Pemilihan dibuat berdasarkan kepada kumpulan pemohon yang memohon sesuatu jawatan dan memilih mereka yang paling layak untuk jawatan tersebut. Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga. Ini bermakna sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan diskriminasi dan memberi peluang kepada firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja yang tepat.

(ii)          Apakah ciri-ciri Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Tinjauan ini juga menunjukkan hampir kesemua responden mengikut proses pengambilan dan pemilihan pekerja. Kesemua responden (100%) melakukan perancangan sumber manusia, pengumuman kekosongan jawatan, panggilan temuduga, sesi temuduga dan pemilihan pekerja. Proses-proses tersebut merupakan asas utama dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. Proses yang amat komprehensif ini diperlukan untuk memastikan tenaga pekerja yang diambil benar-benar sesuai dengan kekosongan jawatan dan memberi keadilan kepada semua pihak. Kepentingan proses pengambilan dan pemilihan pekerja ini turut disarankan oleh Torrington dan Hall (1991)[8].

Salah satu penemuan tinjauan ini mendapati bahawa sumber utama pengambilan pekerja ialah kaedah pengiklanan. Media yang biasa digunakan ialah surat khabar dan papan tanda. Pengiklanan di akhbar merupakan salah satu cara yang berkesan untuk menarik perhatian seberapa ramai calon untuk memohon jawatan tersebut. Manakala sumber yang paling kurang digunakan ialah perkhidmatan agensiagensi pekerjaan. Keinginan untuk mendapatkan pekerja yang berkualiti khususnya di peringkat pengurusan telah menyebabkan organisasi menggunakan pelbagai bentuk sumber pengambilan dengan pelaburan modal yang besar. Terdapat juga firma yang mengadakan perhubungan dengan universiti tempatan dan luar negara untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkelayakan.

           

(iii)         Mengapa pengurusan sumber manusia berkesan penting kepada organisasi.

Berdasarkan tinjauan yang dijalankan ia menunjukkan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja di sektor perkilangan mempunyai persamaan dengan amalan di sektor-sektor lain. Walaupun ianya tidak sama seratus peratus, proses asas dalam pengambilan dan pemilihan turut dilakukan oleh setiap organisasi. Proses ini perlulah dikaji dari masa ke semasa untuk memastikan kecekapan dan keberkesanan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. Aspek perancangan sumber manusia yang baik dapat memastikan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja yang berkesan. Perancangan sistematik ini juga dapat mengurangkan masalah yang berkaitan dengan sumber manusia (Nyamazana, 1990)[9]. Perkara ini perlu difikirkan, memandangkan era industri masa hadapan akan bertukar kepada industri pengeluaran berteknologi tinggi. Ini bermakna perubahan terhadap keperluan tenaga buruh akan berlaku. Proses pengambilan dan pemilihan pekerja pastinya akan turut berubah terutamanya dari segi kriteria pemilihan, sumber pengambilan dan kemahiran pekerja. Organisasi perlulah lebih peka terhadap perubahan yang berlaku dan seterusnya membentuk program pengambilan dan pemilihan pekerja yang lebih cekap dan berkesan.

(iv) Bagaimanakah Pengurusan Sumber manusia berkesan dapat dilaksanakan.

Proses pengambilan dan pemilihan pekerja pastinya akan turut berubah terutamanya dari segi kriteria pemilihan, sumber pengambilan dan kemahiran pekerja. Organisasi perlulah lebih peka terhadap perubahan yang berlaku dan seterusnya membentuk program pengambilan dan pemilihan pekerja yang lebih cekap dan berkesan.

JURNAL 3 : TAHAP AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN KEPUASAN GURU DI SEKOLAH-SEKOLAH RENDAH AGAMA NEGERI SELANGOR

Ulasan Jurnal 3

(i) Apakah yang dimaksudkan dengan Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Pengurusan sumber manusia ialah integrasi dan koordinasi sumber manusia untuk bergerak secara efektif ke arah matlamat yang diingini dalam sesebuah organisasi (Zaidatol & Foo Say Fooi, 2007)[10]. Dalam keberkesanan pengurusan di sekolah, Blandford (2009, 2009b) menekankan untuk menjadikan sesebuah sekolah sebagai sebuah sekolah yang berkesan adalah penting pengurusan sumber dirancang dengan teliti. Yahaya dan Hair, (2008) juga melihat modal insan sebagai faktor penentu kejayaan organisasi. Melalui pembelajaran berterusan, pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran bekerja serta kemahiran mengadaptasi situasi baru. Impaknya, individu berupaya memperbaiki mutu kerja, meningkatkan semangat kerja kumpulan dan seterusnya menyumbang kepada peningkatan kualiti produk dan prestasi organisasi. Justeru, latihan berterusan memungkinkan para pekerja mencapai prestasi kerja yang cemerlang dan mengurangkan ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dan jadual gantian pekerja.

Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan pembangunan organisasi, perancangan personel, peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel. Walau bagaimanapun, dalam mengurus sumber manusia, faktor kepuasan pekerja perlu dijadikan sebagai matlamat utama. Banyak kajian menunjukkan keuntungan, pengeluaran, disiplin pekerja dan kepuasan pelanggan berhubung rapat dengan kepuasan bekerja staf. Kepuasan merangsang staf menyumbangkan perkhidmatan terbaik yang menghasilkan kepuasan kepada pelanggan dan akhirnya akan memberi impak positif kepada pencapaian organisasi (Hooi Lai Wan, 2008)[11].

(ii)          Apakah ciri-ciri Pengurusan Sumber Manusia Berkesan?

Jackson dan rakan-rakan (2009) mengatakan, untuk mencapai matlamat pengurusan sumber manusia berkesan, pentadbir perlu memastikan 5 tema berhubung dasar dan amalan dilaksana dengan baik iaitu mengurus (i) pasukan kerja, (ii) kepelbagaian, (iii) globalisasi, (iv) etika dan (v) penilaian[12]. Ramai orang yang mempercayai bahawa struktur organisasi yang berasaskan pasukan kerja dapat menghasilkan potensi cemerlang berhubung peningkatan inovasi kualiti dan kepantasan bekerja. Latar belakang pekerja yang berbeza dari segi jantina, nilai peribadi, budaya, agama, orientasi seks, status perkahwinan, keluarga, umur dan lain-lain memerlukan kebijaksanaan pentadbir mengurus semuanya dengan pendekatan yang berbeza. Globalisasi menuntut kepada perubahan dan penyesuaian terutamanya yang berkaitan dengan teknologi komputer. Pentadbir harus membina program-program yang dapat memberi kesan perilaku beretika kepada pekerja untuk melakukan perkara-perkara yang betul semasa bekerja. Penilaian pula penting digunakan untuk mengukur prestasi organisasi, menentukan kenaikan gaji, bonus atau dijadikan asas proses kenaikan pangkat.

(iii) Mengapa pengurusan sumber manusia berkesan penting kepada organisasi.

Dapatan kajian ini akan dapat memberi penambahan kepada pengetahuan mengenai perkara-perkara yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir sama ada dalam menambahbaik amalan pengurusan sumber manusia di sekolah mahupun dalam menambahbaik penyediaan kemudahan dan persekitaran dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan guru dalam melaksanakan tugas mereka. Namun begitu, banyak perkara perlu diberi perhatian oleh pentadbir dalam melaksanakan penambahbaikan terutamanya dalam hal-hal yang menyentuh kebajikan kakitangan terutamanya guru. Dalam melihat kepuasan guru terhadap iklim organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan kepada guru-guru, yang mana perkaraperkara ini merupakan elemen penting dalam pengurusan sumber manusia, didapati bahawa kepuasan guru berada pada tahap ‘agak puashati’ dan ‘puashati’ dan secara keseluruhannya tahap kepuasan melebih 75% jumlah responden bagi kesemua dimensi iaitu iklim organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan. Namun begitu, sebaliknya masih ramai guru yang ‘tidak berpuashati’ dengan amalan sedia ada. Ketidakpuasan ini perlu diberi perhatian oleh para pentadbir dengan melaksanakan penambahbaikan amalan terhadap item-item yang mempunyai ketidakpuasan yang tinggi.

(iv)        Bagaimanakah pengurusan sumber manusia berkesan dapat dilaksanakan?

Abdullah dan Ainon (2008) memetik cadangan Maslow (1970), Douglas McGreggor (1960), Herzberg (1966), Argyis dan Schon (1978), Ouchi (1981) dan Kotter (1982), dalam usaha membina pengurusan sumber manusia yang berkesan, cara paling sesuai untuk mengurus sebuah organisasi ialah dengan menghubungkan kehendak, kepakaran dan nilai seseorang dengan kehendak, peranan dan peraturan kumpulan untuk mencapai objektif dan matlamat organisasi kerana ahli organisasi mempunyai ciri-ciri yang pelbagai, batasan dan potensi. Justeru, pengurusan sepatutnya menumpukan usaha membentuk organisasi yang dapat memenuhi kepuasan dan hak individu kerana organisasi akan menghadapi masalah apabila kehendak ahli-ahlinya diabaikan atau ditekan oleh pihak pengurusan. Pengurusan sumber manusia pada abad 21 menekankan faktor pendidikan k-worker (pekerja berpengetahuan), pendidikan k-ekonomi (pengetahuan ekonomi), pendidikan dan modal manusia, pengurusan pengetahuan, pembangunan bakat dan pengembangan kemahiran. Meningkatkan faktor-faktor tersebut di sekolah merupakan satu aspek penting dalam pembangunan sumber manusia bagi memenuhi keperluan masa hadapan (Abd. Rahim,2006)[35].

RUMUSAN

Pengurusan organisasi harus sedar bahawa PSM yang konsisten adalah perlu bagi memastikan mesej yang disampaikan kepada pekerja adalah jelas, dan dapat menyalurkan petunjuk kepada pekerja tentang norma budaya organisasi yang ingin dibentuk oleh organisasi, dan akhirnya dapat membantu meningkatkan kecemerlangan organisasi.

Rujukan

1.                  [1] Alfes, K., Shantz , A.D., Truss, C., & Soane, E. C. (2013). The link between perceived human resource management practices, engagement and employee behaviour: A moderated mediation model. The International Journal of Human Resource Management, 24(2), 330–351.

2.                  [2] Ulrich, D., & LaFasto, F. (1995). Organizational ulture and human resource management. Dlm. G. R. Ferris, S. D. Rosen, & D. T. Barnum (Eds.), Handbook of Human Resource Managemen (317– 336). Massachusett s: Blackwell.

3.                  [3] Cooke, R. A., & Rousseau, D. M. (1988). Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture. Group & Organization Studies, 13(3), 245–273.

4.            [4] Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Review, 19(4), 699–72

5.            [5] Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustainable competitive advantage. Journal of Management Science, 17(1), 99–120.

6.            [6] Huselid, M. A., (1994). Documenting HR’s effect on company performance,HR Magazine, 39, 79-85.

7.                  [7] Flynn, G., (1994). Attracting the right employees and keeping them.Personnel Journal, 73, 44-49.

8.            [8] Torrington, D., & Hall, L., (1991). Personnel management: A new approach. Hemel Hempstead: Prentice Hall.

9.            [9] Nyamazana, M., (1990). Manpower planning and labour shortages. Ph.D. diss., School of Oriental Studies, London

10.              [10] Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. (2007). Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan. Penerbit Universiti Putera Malaysia. Serdang.

11.[11] Hooi Lai Wan. (2008). Human Capital Management Practices in Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia Press. Johor Bharu. Ibrahim Ahmad Bajunid. (2003).

12.[12] Jackson, Schuler & Werner. 2009. Managing Human Resources. South- Western Cengage Learning. USA